Boletim AP

14/jun/2019 | Trabalhista

O que você deve saber sobre Compliance Trabalhista

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Nos termos do caput e parágrafo único do art. 966, do Código Civil, empresário é aquele que exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços.

Ocorre que os mercados, de modo geral, estão mudando, razão pela qual não basta mais exercer atividade econômica. É necessário fazê-lo com a máxima excelência, de forma ética e transparente.

Assim, para também ganharem a confiança do mercado, atraírem investidores e captarem clientes renomados, as empresas passaram a se preocupar em cumprir, de forma efetiva, com as leis vigentes. Atuando, inclusive, de forma preventiva na mitigação de riscos, a partir da sua gestão integrada, resultando, como consequência, confiança no mercado financeiro e credibilidade dos consumidores. Evitando-se, sempre que possível, aumento do passivo através de ajuizamento de ações.

Desse cenário surge o Compliance, como parte da Governança Corporativa, que, em suma, preserva a responsabilidade civil e criminal dos proprietários, conselheiros e executivos de uma empresa, minimizando os riscos na gestão de ativos de terceiros, como acionistas, com o propósito de criar, dentro da própria empresa, a prática de cumprimento da legislação,  práticas éticas e obediência a códigos de conduta – consolidados de modo a traduzir a cultura e os principais valores que a identificam.

O Conselho Administrativo de Defesa Econômica (CADE), define Compliance como “conjunto de medidas internas que permite prevenir ou minimizar os riscos de violação às leis decorrentes de atividades praticadas por um agente econômico e de qualquer um de seus sócios ou colaboradores”.

No âmbito do Direito do Trabalho, o Compliance tem por escopo o aumento da transparência nos procedimentos internos, para implementação de mecanismos de prevenção e gerenciamento das questões trabalhistas, a fim de identificar eventuais problemas de forma antecipada, com o fulcro de disseminar a responsabilidade das empresas pela conduta de seus gestores para com seus empregados.

Os mecanismos de prevenção e gerenciamento poderão ser implementados através de um (i) processo de comunicação e informação; (ii) monitoramento de normas externas e internas; (iii) criação de políticas corporativas; (iv) atuação preventiva a fim de mitigar e avaliar eventuais riscos.

Entende-se como as normas internas os Códigos de Conduta e/ou Ética, as Práticas de Governança Corporativa, a conscientização dos empregados, e, consequentemente, as penalidades impostas em caso de descumprimento de alguma regra.

Esses documentos, serão elaborados pela própria área de Recursos Humanos, juntamente com o jurídico, seja ele interno ou externo, com o fulcro de divulgar as regras da Companhia, visando seu gerenciamento e cumprimento através da área de Compliance.

O papel do Compliance Trabalhista é complexo e significativo, tendo o condão de alterar, eventualmente, possíveis práticas ilícitas e imorais por parte dos gestores da empresa, melhorando sua  imagem perante outros investidores, consumidores, bem como diminuindo custos e contingências, na hipótese de exposição na mídia e no caso do ajuizamento de uma reclamação trabalhista cujo pedido envolva, dentre outros, dano/assédio moral e/ou sexual.

O Compliance Trabalhista poderá ser implementado em toda e qualquer empresa, seja ela pública ou privada, independentemente de seu porte, desde que seja composta por empregados sob o regime da CLT.

 

As empresas que desejam incorporar o sistema de Compliance, deverão observar, dentre outros, os cuidados que seguem:

  1. Instauração do Compliance – Comissão internaPara que o processo de instauração de Compliance seja válido, o Diretor que atuará na área de Compliance precisa ter conhecimento global da empresa, bem como conhecimento notável da legislação vigente, a fim de interpretar a aplicação das normas externas e/ou internas.
    Os membros que irão atuar na área de Compliance também deverão ter integral conhecimento estrutural da empresa, bem como conhecimento notável das áreas.Para evitar conflito de interesses, não é recomendável que o jurídico interno da empresa componha a Comissão de Compliance.
  1. Canal de denúnciasA fim de proteger a identidade do denunciante, a empresa deverá contratar uma empresa terceirizada para receber as informações/denúncias.
    Ademais, a empresa deverá designar um empregado que irá receber as denúncias. Para salvaguardar o direito ao anonimato do denunciante, a empresa também deverá designar um segundo empregado para receber a denúncia, caso envolva o empregado que, via de regra, estará encarregado de receber todas as denúncias.
  1. EntrevistasPara evitar qualquer tipo de fraude, recomendamos que as entrevistas sejam gravadas e reduzidas a termo.
  1. Provas coletadas/Condução da investigaçãoTanto as provas como a averiguação dos fatos são sigilosos, devendo ser de conhecimento apenas dos membros da Comissão.
  1. Transparência na aplicação das regras e sançõesDeverá ser de amplo conhecimento dos empregados as normas internas da empresa, podendo a empresa aplicar punições em caso de descumprimento.
    Referidas punições deverão observar critérios objetivos, de modo que faltas semelhantes sejam punidas com sanções equivalentes/iguais.

Por fim, é importante destacar que não existe um modelo único de Compliance, uma vez que será instituído conforme as peculiaridades de cada empresa, respeitando-se, inclusive, sua cultura e valores. Para a adequação do modelo às alterações do negócio, é necessário revisá-lo de forma periódica, o que também será um fator de mitigação dos eventuais riscos.

Araújo e Policastro